1-1)مقدمه

دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( بهاری فر ، جواهری کامل و احمدی ،1390 ) . در واقع ، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد . به ویژه رفتارهایی که فراتر از الزامات تعریف شده نقش باشد ( صنوبری ، 1387) . در اين تحقيق به رابطه بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش كاركنان پرداخته شده است.

فصل اول اين تحقيق به بيان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در اين فصل محقق با بيان کليات تحقيق انجام شده، شرح مختصري در مورد کليه مراحل انجام شده ارائه مي‌دهد، که بدين ترتيب زمينه برقراري ارتباط با مخاطب و در جريان قرار دادن او در مورد چگونگي ايجاد و انجام تحقيق را فراهم مي‌سازد.

 

1 – 2) بيان مساله

مسئله اين تحقيق كه محقق به دنبال دستيابي به راه حل آن مي باشد عبارت است از بررسي رابطه فلسفه اخلاقي كاركنان در بروز رفتار هاي خارج از نقش و فرا وظيفه اي در آنان. به عبارت ديگر دو نفر كه در يك سازمان و يك واحد همزمان و با شرايط يكساني كار مي كنند رفتارهاي شغلي و وظيفه اي متفاوتي از خود نشان مي دهند: يكي از آنها در حد انجام وظايف سازماني محوله و بر اساس شرح شغل عمل مي نمايد و ديگري رفتارهاي خارج از وظيفه نظير كمك به همكاران و ... نشان می دهد ، كه در اين صورت مي بايست به شناسايي عوامـل تأثيرگذار بر تمايل به ماندگاري و ميزان تاثير آنها پرداخته شود. بنابراين محققان مختلفي به دنبال علل موثر بر بروز اين پديده در سازمان بوده اند و علل مختلفي از جمله وي‍ژگي هاي شغل،‌ ويژگي هاي فردي، عوامل رهبري و ... را شناسايي كرده اند. با اينكه توجه به موضوع اخلاق بعنوان يكي از ويژگي ها در سطح فردي ، ‌سازماني و اجتماعي در سازمانها مسئله جديدي محسوب نمي شود؛ ليكن در سال هاي اخير تجربه موفق شركت هاي اخلاق مداري در كنار افول شركت هايي كه اصول اخلاقي را ناديده مي گرفتند، بيش از پيش اثربخشي راهكارهاي اخلاق مدار را در سازمان ها آشكار كرده است .

شركت گاز، از جمله سازمانهايي است كه با عموم شهروندان از طبقات اجتماعي مختلف سر و كار دارد . با توجه به طيف وسيع مخاطبان، هرگونه نارسايي كمي و كيفي در خدمات شركت فوق منجر به بازخوردي مستقيم در شهروندان مي شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزينه هاي اضافي و خستگيهاي روحي و جسمي مضاعف ناشي از دريافت نامناسب خدمات مي شود. گسترده بودن طيف فعاليتهاي اين شركت و وجود بحرانهايي نظير برف و لزوم مديريت بيش از پيش انر‍ژي در سالهاي اخير نياز اين شركت را در بروز رفتارهاي خارج از وظيفه بيش از پيش مشخص مي كند . در شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني[1] ياد مي شود . اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دریغ نمی کنند .

چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی [2] بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، 1390) . چنانکه ترنیپسيد[3] (2002) نیز پي برد ، افرادي كه رفتار اخلاقي بالاتر و بيشتري دارند ، رفتار شهروندي بيشتري نيز از خود نشان مي دهند . بنابراين مي توان اينگونه مطرح كرد كه فلسفه اخلاقي فرد به طور مثبتي با رفتارهاي شهروندي سازماني وي رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعايت اخلاق و حفظ ارزش هاي اخلاقي به صورت يكي از مهمترين پديده هايي در آمده است كه در بيشتر سازمان ها مورد توجه قرار مي گيرد . اصول اخلاقي به صورت بخشي از سياستهاي رسمي و فرهنگ غير رسمي سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که بايد ها و نبايد هاي ارزشي – فلسفي و ملاك معيار سنجش و درستي و نادرستي رفتار شخص نسبت به خود ، ديگران و جامعه هستند ؛ از عواملي است كه بر نگرش ، رفتار و عملكرد كاركنان تاثير گذار مي باشد (سلیمانی ، 1390) .

پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که فلسفه های اخلاقی بر تصمیم گیری های اخلاقی افراد تاثیر می گذارند . (میرشاهی و همکاران ، 1389 ) برخی محققان معتقدند تصمیم گیری های اخلاقی تحت تاثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تاثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوتن به نقل از صنوبری ، 1387) مفهوم اخلاق کاری درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسئولین سازمانها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش دارد (قلی پور ،1389) .

بر اساس مطالب بالا، پرسش اصلی اين تحقيق به شرح زير شکل می گيرد :

چه رابطه اي بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش كاركنان شركت گاز استان گيلان وجود دارد ؟

اين پروژه، 5 پرسش فرعی زير را در پی خواهد گرفت:

1 – آيا بين فلسفه منفعت گرايي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

2 – آيا بين فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

3 – آيا بين فلسفه قانون طلايي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

4 – آيا بين فلسفه عدالتگرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

5 – آيا بين فلسفه آزادي فردي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد؟

 

1– 3 ) ضرورت و اهميت تحقيق

دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و چنانچه سیر تحولات منابع انسانی را بنگریم، در خواهیم یافت که توجه به نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشیِ سازمان، از دیرباز مورد توجه صاحب نظران مدیریت بوده است . این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند . شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها ، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني[4] ياد مي شود . اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دریغ نمی کنند . بر خلاف گذشته که اغلب محققان به عملکرد درون نقش[5] کارکنان به منظور افزایش اثربخشی سازمان توجه می کردند، امروزه محققان اهمیت زیادی به تاثیر عملکرد فرا نقش[6] بر اثربخشی سازمان قائل هستند . یکی از مفاهیم عملیاتی درباره رفتارهای فرا نقش، رفتارهای شهروندی سازمانی است که توجه محققان و مدیران سازمان ها را به عنوان یکی از عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان به خود جلب کرده است .

ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .

زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند .  و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، مي توان اين گونه نتيجه گرفت كه رفتار شهروندي سازماني ظهور و نمود رفتار اخلاقي در محيط كار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)

متغير وابسته تحقيق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .

اما باتمن[7] و ارگان [8] در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخي از مصداق هاي رفتار شهروندی انجام وظايف جانبي ، ‌كمك رساني داوطلبانه با ساير افراد در كارشان ؛ ‌توسعه حرفه اي در زمينه كاري خود ؛ پيروي از مقررات سازمان حتي در مواردي كه كسي بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و كمك به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملايمات در كار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .

باتوجه به مطالب فوق الذكر و تصريح اهميت جذب و نگهداري نيروي موثر سازمان ( از طريق فرآيندهايي نظير آموزش و توسعه ) تحقيق حاضر نيز توجه عمده خود را به اين مسئله  معطوف داشته است، چون معتقديم چنانچه سازماني تمامي منابع و ملزومات راداشته باشد ولي نتواند نيروي انساني كارآمدي داشته باشد نخواهد توانست كه دركارخود موفق باشد بنابراين اگرسازماني خواهان موفقيت واثربخشي باشد مي بايست در وهله اول نيروهاي كارآمدي را جذب نمايد، در ثاني توجه خاصي به نگهداري آن داشته باشد تا آنان با انگيزه بيشتري تمايل به بروز رفتار فرانقش داشته باشند.

 

1 – 4 ) چارچوب نظری

چارچوب نظري اين تحقيق بر اساس مدل مفهومي تحقيق سليماني(1390) بنيان نهاده شده است كه به بررسي رابطه رفتار اخلاقي بر مبناي اخلاق شخصي ، قانوني ، سودمندگرايي و اجتماعي با رفتار شهروندي سازماني پرداخته است . شکل (1-1) مدل تحليلي تحقيق را نشان مي دهد در این تحقیق برای بررسی فلسفه اخلاقی کارکنان از دسته بندی اخلاق هس مر (1389) و براي بررسي رفتار فرا نقش از مدل ارگان ( 1997 ) که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازي شده استفاده گردید و رفتار فرا نقش به عنوان متغير وابسته معرفی شده است . اين رفتار ها بر اساس تحقيقات ارگان عبارتند از نوعدوستي [9] ، وجدان كاري يا وظيفه شناسي[10] ، جوانمردي و گذشت[11] ، ادب و احترام [12]و آداب اجتماعي يا رفتار مدنی [13]. با توجه به اینکه عوامل مختلفی در بروز رفتار فرا نقش موثر است ؛ در اين تحقيق ، به نقش فلسفه اخلاقی اخلاقی کارکنان برای پیش بینی بروز رفتار فرا نقش پرداخته شده است . فلسفه های اخلاقی از دیدگاه هس مر عبارتند از : قانون جاویدان[14] ، فرجام گرایی [15] ، وظیفه‌گرایی [16] ، عدالت توزیعی[17] ، آزادی فردی [18].

شكل (1-1) مدل تحليلي تحقيق

1– 5 ) فرضيه هاي تحقيق

فرضيه هاي اين تحقيق به شرح ذيل است :

1 – 5 – 1 )فرضيه اصلی

بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

1 – 5 – 2 ) فرضيه فرعی

1 – بين فلسفه نتیجه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معني داري وجود دارد

2 – بين فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معني داري وجود دارد .

3 - بين فلسفه قانون طلايي و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معني داري وجود دارد .

4 – بين فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معني داري وجود دارد.

5 – بين فلسفه آزادي فردي و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معني داري وجود دارد .

 

1 – 6 ) اهداف تحقيق

• تعیین فلسفه اخلاقی کارکنان شرکت گاز استان گیلان .
• تعیین سطح رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .
• تعیین رابطه بين فلسفه اخلاقي مديران و رفتار فرا نقشی سازماني جامعه این تحقیق .
• تعیین ابعاد فلسفه اخلاقي که مي تواند رفتار فرا نقشی جامعه این تحقیق را پيش بيني نماید .
• تعیین ابعادی از فلسفه هاي اخلاقي که به طور معنی دارتری رفتارهاي فرا نقش در كاركنان را پیش بینی می نماید .

 

1– 7 ) تعريف نظري و عملياتي متغيرهاي تحقيق

تعريف نظري و عملياتي از متغيرهاي تحقيق ذيلا ارائه شده است:

1-7-1 ) تعریف فلسفه اخلاقي : اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است ، یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ،1374) .

1-6-1-1) قانون جاویدان : این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است ، بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند» . و با معیار هایی نظیر اینکه به طور کلی قابل قبول باشد ، برای خود فرد و افراد نزدیک به وی و همه افراد پذیرفتنی باشد تعریف می شود و مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-2) منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی : اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت و منافع حاصل از آن بیان می‌شود . معیارهای آن شامل بهره وری ، نتایج و پیامدها ، ایجاد حداکثر منافع و حداقل ضرر و ایجاد حداکثر سود ممکن است که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-3)وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی : بر اساس این دیدگاه هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد . با معیار هایی چون عرفی بودن ، منصفانه بودن ، انجام وظایف و پایبندی به قوانین اخلاقی تعریف می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد.

1-7-1-4)عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید . و بر اساس معیار هایی آن رفتار عادلانه و رفتار درست سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-5) آزادی فردی : بر اساس این دیدگاه هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند . معیارهای آن عبارتند تامین منافع سازمان ، تامین منافع شخصی و تامین منابع مدیران سازمان که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2 ) تعریف رفتار فرا نقش : رفتار فرا نقش که با عنوان رفتار شهروندی سازمانی  مفهوم سازی شده است یعنی رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند و شامل ابعاد زیر می باشد :

1-7-2-1)نوعدوستي: رفتاري داوطلبانه است كه هدف اصلي آن كمك به افراد ديگر سازمان با در نظر گرفتن وظايف يا روابط سازماني است . و با معیارهایی چون انجام وظایف کارکنان غایب ، کمک به کارکنان جدید و کمک به حل مشکل کارکنان سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-2) وجدان كاري يا وظيفه شناسي: رفتاري داوطلبانه در جهت كمك به سازمان است كه در آن ، كاركنان از حداقل الزامات مورد نياز وظايفشان ، فراتر مي روند . و با معیار هایی چون انجام وظایف در شرایط نامساعد ، زودتر از موعد مقرر ، طبق قوانین و به موقع سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-3)  جوانمردي و گذشت: تمايل كاركنان به تحمل شرايطي است كه داراي كمترين شرايط ايده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنكه شكايتي انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-4) ادب و احترام: شامل فعاليتهايي است كه به جلوگيري از ايجاد مشكلات مرتبط كاري كه ممكن است با ديگران صورت بگيرد ، كمك مي كند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-5) آداب اجتماعي يا رفتار مدنی: منعكس كننده رفتارهايي است كه نشانگر مشاركت مسئولانه فرد در امور شركت و ارزش قائل بودن او براي سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که مي توان آنرا با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .

1– 8) قلمرو تحقيق

اين تحقيق مانند هرتحقيق ديگري محدود به زمان و مكان و موضوع مشخصي به شرح ذيل مي باشد :

قلمرو زماني :قلمرو زماني تحقيق محدود به بهار و تابستان 92 مي باشد .

قلمرو مكاني: اين تحقيق در شركت گاز استان گيلان انجام مي گردد .

قلمرو موضوعي :اين تحقيق از لحاظ موضوعی به حوزه مديريت رفتار سازماني مي پردازد .